ЭлБиб

соналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников-с уче

том потребностей партнеров по рынку.

- *т ; :

-у-,:

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квали

фицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от пони

мания работы с кадрами. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных про

цессов,

‘

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что

в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегиче

ские аспекты. Поэтому кадровой политикой уже сегодня начинают заниматься все уровни

управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Од-

накЬ сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие как:

планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров,

администрирование кадров.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия

определяют собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда,

охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями,

профсоюзами и т.п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со

своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руко

водства, решение социальных вопросов, углубление профессиональных знаний и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат* В

системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия.

Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требо

вания сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотруд

ники придают большое значение.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изме

няются роль и место руководства кадровой службы предприятия, она усиливает способность к

внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействуя повышению способ

ности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Что особенно важ

но, поскольку в обеспечении конкурентоспособности 40% занимают вопросы организационной

и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю ок

ружающую среду, зависит от компетентности управленческих и руководящих кадров, методов

и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний руководя

щих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все большее внимание приходится уделять тенден

циям развития новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Компе

тентность в области технологий также занимает 40 % в общей структуре факторов конкурен

ции.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном пред

приятии обуславливает необходимость переосмысления и основных функций руководителя

кадровой службы, которые сегодня должны включать такие направления, как консультирование

по вопросам развития предприятия и основных тенденций кадровой политики, ориентирован

ной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастающая сложность производства

приводит к «моральному износу» рабочей силы - отставанию знаний человека от современных

требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технического npoipecca.

Таким образом, российские предприятия оказались в ситуации, когда существует объек

тивная необходимость в стабилизации и оптимизации численности, структуры и профессио

нальных навыков имеющего персонала организации, на базе которого можно существенно по

высить эффективность производства.

389

Научная электронная библиотека ЦНСХБ