ЭлБиб

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

- работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

- проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по

управлению кадрами.

Сегодня кадровой политикой занимаются на всех уровнях управления, что определяется

возрастанием доли стратегических аспектов функций управления персоналом; деятельность же

кадровой службы предприятия в большей степени направлена на стратегическое управление.

Поэтому службы управления персоналом совместно с другими службами организации отвечают

за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Концепция кадровой политики в организации должна содействовать достижению основ

ных целей фирмы, что реализуется посредством создания системы управления кадрами, бази

рующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и соци

альных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами органи

заций в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производ

ства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом.

Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся

возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Основным звеном кадровой политики любой организации является система социального

обесценения и гарантий, т.е. социальная политика, которая не просто входит составной частью

в кадровую политику, а составляет ее ядро, на чьих принципах строится вся политика организа

ции, касающаяся кадров. Это определяется дуализмом социальной политики, т.е. ее способно

стью одновременно воздействовать как на экономические, так и на психологические рычат

управления персоналом, что делает социальную политику ключом к повышению эффективно

сти производства и конкурентоспособности продукции посредством снижения негативного воз

действия человеческого фактора на деятельность организации.

Каждое предприятие представляет собой комплекс, состоящий из средств производства

и коллектива работников, связанных друг с другом определенными производственными, обще

ственными и личными отношениями. Эти отношения строятся на принципах сотрудничества и

взаимопомощи и направляются на выполнение определенной деятельности по производству

продукции. С социальной точки зрения предприятие это не просто производственно

технологическое соединение рабочих и средств производства. Поэтому и деятельность пред

приятия не может бьпъ ограничена только производством. Она должна отражать весь комплекс

производственных и социальных задач, которые решаются работающими в процессе труда.

На духовное и физическое развитие каждого работающего оказывает определенное

влияние совершенствование производства - техники, технологии, организации труда, а также и

тот коллектив, в котором трудится человек. В то же время на эффективность всей деятельности

предприятия, на лучшее использование всех ресурсов (материальных, трудовых, финансовых)

оказывают определенное воздействие личные качества каждого члена производственного кол

лектива. Существует определенная взаимосвязь между развитием производства и уровнем со

циального развития коллективов предприятия в целом и совершенствованием человеческой

личности в частности. Поэтому перед руководством любого предприятия стоит необходимость

социального развития коллектива. Решение этой проблемы осуществляется посредством реали

зации кадровой политики в целом и ее основной составной части - системы социального обес

печения и гарантий. Такое параллельное использование административных и социальных мето

дов делает воздействие на коллектив максимально эффективным. Хотя основное воздействие

производится методами социальной политики.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная систе

ма Оплать* труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время обоснованной

взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и га

рантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравни

тельный подход к этому вопросу в России приводят к известным негативным последствиям.

387

Научная электронная библиотека ЦНСХБ