ЭлБиб

Мировая практика в области систем оплаты и вознаграждения труда работников доказы

вает необходимость такой системы, при которой размеры выплат известны только работнику и

нанимателю, т.е. переход на индивидуальную систему оплаты труда. При этом выплаты из

фонда оплаты труда являются фиксированными, а дифференцирующей частью становятся ус

луги организации или выплаты социального характера из чистой прибыли предприятия.

Существенно повышается в связи с этим роль в кадровой политике коллективных дого

воров и тарифных соглашений, которые приобретают нормативную силу на уровне организа

ции и отрасли.; В них наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотноше

ния работодателя, профсоюзов и трудящихся в отношении рабочего времени, труда и заработ

ной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Одно из основных направлений в организации работы с кадрами - постоянное и всесто

роннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений.

Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника,

экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал корпорации посто

янно повышать свою квалификацию и профессионализм, что* в частности, позволит создать ре

зерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребно

стями производства.

Система непрерывной подготовки предусматривает также объективную оценку профес

сиональных знаний и личностных характеристик каждого обучающегося для выработки реко

мендаций по его дальнейшему использованию, что позволяет наладить в каждой организации

качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование переподготовки, более обос

нованное формирование резерва кадров на выдвижение и его перемещение.

Реализация всех вышеперечисленных направлений кадровой и социальной политики по

зволяет социально развивать коллектив предприятия, а следовательно, повышать эффектив

ность производства.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ПМ> Ломаное, А.И

Стадник, КубГТУ (г. Краснодар, Россия)

Анализ деятельности многих предприятий и опыта их работы с кадрами позволяет пе

рейти к заключению, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого

качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкуренто

способности производства.

Приходится с сожалением констатировать, что на отечественных предприятиях эффек

тивность управления персоналом явно недостаточна: Это исторически связано с тем, что при

командно-административных методах управления работе с персоналом не уделялось должного

внимания. В настоящее время руководство предприятия не спешит исправить это упущение в

условиях массовой безработицы,не принимая во внимание,что текучесть кадров имеет свои не

приятные последствия, понижающие конкурентоспособность предприятия.

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией пред

приятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведе

ния работников на предприятии и норм, регламентирующих взаимодействие между работника

ми и администрацией предприятия, а также отношения между самими работниками в процессе

производства.

В настоящее время кадровая политика полностью совмещаемся с концепцией развития

предприятия. Это связано с происходящим расширением и углублением функций управления

рабочей силой всех категорий, когда основное значение приобретают стратегические вопросы

руководства персоналом, превращение его в целостную систему; В процессах управления пер-

388

Научная электронная биб иот ка ЦНСХБ