ЭлБиб

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ

11/2005

зп

ФЗП

вую ставку минимальной оплаты тру(

да. Однако такой шаг связан с про(

блемой усиления угрозы неполной за(

нятости.

ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) предус(

матривает социальные гарантии при

сокращенном рабочем дне (сокращен(

ной рабочей неделе), а нововведение

может спровоцировать работодателя

на заключение трудовых договоров с

работниками на занятость в течение

нескольких часов в день (неделю, ме(

сяц). Тогда подобные работники будут

считаться или частично занятыми, или

частично безработными.

Работодатели, оплачивая лишь фак(

тически отработанные часы, не станут

компенсировать работнику вынужден(

ные простои либо уволят лишний пер(

сонал. Кроме того, наличие довольно

большого числа сдельщиков затрудня(

ет введение часовой ставки.

Представляется целесообразным

введение смешанного варианта

–

сочетания месячного МРОТ с часовой

ставкой минимальной оплаты труда

для некоторых категорий работников.

Например, для повременщиков, заня(

тых простым, неквалифицированным

трудом (уборщиц, лифтеров, вахте(

ров, экспедиторов и т. п.), сохранив

месячную ставку для остальных.

Юридическая форма регулирования

трудовых отношений работников ад(

министрации на предприятии –

кол

лективный договор

. Он включает

вопросы оплаты труда работников и

фиксирует минимальный уровень оп(

латы труда, устанавливаемый в зави(

симости от сложившегося уровня зара(

ботной платы и финансовых возмож(

ностей предприятия. При определении

минимальной тарифной ставки работ(

ников предприятию целесообразно

ориентироваться на оптимальный

удельный вес тарифа, примерно рав(

ный 65–70 %.

Переход на рыночные отношения

сопровождался, как известно, тоталь(

ным снижением реальной заработной

платы. Ухудшилось соотношение сред(

ней заработной платы и прожиточного

минимума; рабочая сила оценивается

ниже ее стоимости. Возникла огром(

ная неоправданная дифференциация

заработной платы между отраслями и

отдельными социальными группами

населения. Для подавляющего боль(

шинства работников заработная плата

перестала быть фактором, стимулиру(

ющим трудовую активность, повыше(

ние квалификации, улучшение произ(

водственных и экономических показа(

телей. Несвоевременные ее выплаты и

огромные суммы задолженности не

только порождают серьезные пробле(

мы для работников, но и препятствуют

развитию предприятий и экономики

страны в целом.

Рыночная экономика включает мно(

гоуровневую систему договорного ре(

гулирования, систему минимальных го(

сударственных гарантий по оплате тру(

да, налоговую систему и систему ин(

формации об уровне и динамике дохо(

дов и заработной платы (по отраслям,

категориям работников и т. д.).

Одна из разновидностей государ(

ственных социальных гарантий, при(

нятых в рыночных условиях, состоит в

том, что

минимальный размер зара

ботной платы не может быть ниже

размера прожиточного минимума

трудоспособного человека

(статья

133 Трудового кодекса Российской Фе(

дерации). Эта обязанность переложе(

на на плечи предприятий и организа(

ций. Но поскольку фактически рост

цен всегда опережает pocт минималь(

ной оплаты, ее соотношение с прожи(

точным минимумом имеет тенденцию

к снижению.

В настоящее время налоговая систе(

ма, как часть рыночного механизма,

связанного с динамикой заработной

платы, действует формально: налоги

берутся с дохода, превышающего ми(

нимальную заработную плату. Но в

развитых рыночных экономиках мини(

мальная заработная плата равна или

выше прожиточного минимума, т. е.

большую часть налогового бремени

несут лица, чьи доходы или зарплата

значительно превосходят прожиточ(

ный минимум.

Размер заработной платы в ры

ночных условиях

определяется каче(

ством труда, квалификацией, профес(

сиональной подготовкой работника,

его опытом. Игнорировать тот факт,

что работы могут быть привлекатель(

ными и непривлекательными, нельзя.

Таким образом, заработная плата дол(

жна стимулировать выполнение всех

работ.

Повышению результативности труда

может способствовать применение

действенных моделей оплаты труда,

учитывающих специфику производ(

ства. Для их эффективного применения

необходимо обеспечить учет затрат

труда, объема выполняемых работ и

количества произведенной продукции.

Предприятиям предстоит выбрать из

традиционных и новых систем оплаты

наиболее гибкие, которые могли бы

сгладить негативные процессы, возника(

ющие в условиях рыночных отношений.

В связи с развитием рыночных отно(

шений и предпринимательства особую

значимость приобретает анализ

эффек

тивности заработной платы

(Э

зп

руб.), которая определяется по формуле

где

зп

– эффективность заработ(

ной платы;

– объем реализованной

продукции;

ФЗП

– фонд заработной

платы.

Используется также обратный пока(

затель эффективности заработной

платы –

коэффициент затрат на оп

лату по труду в выпуске конечного

продукта (коэффициент зарплато

емкости)

. Этот показатель может выс(

тупать как норматив при образовании

фонда заработной платы для структур(

ных подразделений.

В условиях рыночных отношений

расчет среднего заработка работ

ника приобретает особую актуаль

ность.

При исчислении среднего зара(

ботка за рабочее время расчетный пе(

риод устанавливается продолжитель(

ностью 12 мес, а при его исчислении за

отпуск – 3 мес. Чтобы смягчить по(

следствия такого решения, в коллек(

тивном договоре могут быть предус(

мотрены и иные периоды для расчета

средней заработной платы, если это не

ухудшает положение работников. Од(

нако единый порядок исчисления

средней заработной платы имеет неко(

торые особенности, затрудняющие

применение перечисленных положе(

ний. Например, в расчетном периоде

могут иметь место выплаты, не относя(

щиеся к заработку, начисленному за

расчетный период. В частности, в рас(

четном периоде для оплаты отпуска,

включающем декабрь, январь и фев(

раль, могут оказаться вознаграждения

по итогам года или надбавка за стаж

работы, которые выплачиваются ра(

ботнику один раз в год, премия за вы(

полнение заказа, исполнение которого

длилось более 3 мес и т. п. Может слу(

читься и другoe: реальные выплаты за

расчетный период не будут включать

все, что работник должен фактически

получить.

В каждой организации ведется учет

всех видов выплат, применяются раз(

личные их классификации как для на(

логовых, так и для других целей, опре(

деляются фактические размеры вып(

лат, учитываются отработанное время

и все отклонения, фиксируются источ(

ники оплаты и т. д.

На каждом предприятии уста

навливается своя система оплаты,

и она фиксируется как локальный

нормативный акт.

Работодатель,

естественно, все виды выплат хоро(

шо знает. О каких(то из них знают и

работники, но не обо всех. Поэтому

важно, чтобы конкретный для каж(

дого предприятия перечень выплат

был известен и работникам пред(

приятия.

На каждом предприятии должен

быть составлен перечень выплат, учи(

тываемых при расчете среднего зара(

ботка, а также перечень выплат, не от(

носящихся к системе заработной пла(

ты, которые могли бы быть включены в

Электронная Научная Сельск Хозяйстве ная Библиотека