ЭлБиб

CОБЫТИЯ И ФАКТЫ

ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ

7/2006

С основными докладами на заседа

нии «круглого стола» выступили

Т. Ананьева

– директор по маркетингу

Г. Спасенова

– руководитель депар

тамента «Агентства «Контакт». В них

было отмечено, что проведенные ком

панией исследования кадрового рынка

строились на базе информации, полу

ченной от 95 предприятий Москвы и

Московской области, 50 % из кото

рых – российские.

Главная задача кадровых структур –

подбор персонала (рабочих специаль

ностей и управленцев) через собствен

ные кадровые службы либо через кад

ровые агентства. Как правило, подбо

ром рабочих специальностей занима

ются кадровые службы предприятий,

так как затраты на их подбор через

кадровые агентства себя не оправды

вают из за достаточно высокой текуче

сти кадров в этой категории сотрудни

ков. Для подбора кадров используется

Интернет, объявления в прессе, само

обращения, сотрудничество с учебны

ми заведениями и др.

Во многих компаниях уделяется осо

бое внимание адаптации персонала,

проводимого в три этапа – вводного

Некоторые аспекты кадровой ситуации

в пищевой индустрии

собеседования, испытательного срока

и аттестации. Длительность адаптации

составляет, как правило, от одного ме

сяца до полугода. Распространен метод

наставничества, в том числе и для ме

неджеров. Учитывая, что не все со

трудники сразу готовы работать в ком

пании и дальше, некоторые кадровые

службы предлагают мини испытатель

ный срок, так называемую пятидневку,

в течение которой не вносится запись о

приеме на работу в трудовую книжку. В

этом случае есть шанс решить, хочет ли

работник остаться работать в компа

нии и дальше.

Важнейшим фактором служит фор

мирование мотивационной кадровой

политики. Компании, как правило, ис

пользуют такие мотивационные эле

менты, как бонусы и премии, обуче

ние и дальнейшее продвижение по

службе, медицинское страхование,

оплата услуг мобильной связи, ком

пенсация автомобильных расходов,

предоставление личного автомобиля,

конкурсы на звание лучшего работни

ка месяца и т. п., письменная благо

дарность руководства, корпоративные

праздники и мероприятия, корпора

тивное кредитование сотрудников,

участие в прибыли компании, оплата

питания, транспортные компенсации,

оплата услуг спортклуба, фитнес клу

ба и др. Некоторые компании исполь

зуют полный пакет, другие – отдель

ные его составляющие.

Большое значение придается вопро

сам формирования корпоративной

культуры, стилю общения, поведенчес

кому аспекту, отношению к людям,

чувству ответственности и др. Мотиви

рует сотрудников на лучшую работу и

атмосфера, сложившаяся в компании.

Установлено, что успешный сотрудник

должен обладать набором качеств,

среди которых наибольшее значение

имеют, кроме знаний и креативности,

корпоративность и приобретенные на

выки. В некоторых компаниях имеются

корпоративные сайты в Интернете, из

которых можно узнать последние но

вости, а также получить сведения о на

личии вакансий, на которые могут пре

тендовать сами сотрудники. Самая

простая структура службы персонала,

сложившаяся на большинстве пред

приятий и фирм, – это кадровые под

разделения, которые выполняют функ

ции подбора персонала и кадрового

делопроизводства, на некоторых, бо

лее крупных, имеется подразделение

Compensations & Benefits (формирова

ние заработной платы, различных ма

териальных стимулов, социального па

кета и др.), а в некоторых – подразде

ления по обучению персонала.

Руководитель кадровой службы, как

правило, подчиняется непосредствен

но генеральному директору или близ

кому ему по статусу лицу. Статус руко

водителя службы персонала в иерар

хии организации нередко соответству

ет статусу заместителя генерального

директора.

Трудности формирования штатов на

производстве связаны прежде всего с

увеличением объемов производства, с

решением задач, стоящих перед отрас

лью, особенностью сбытовой полити

ки, выходом на российский рынок ино

странных компаний. Ощущается дефи

цит кадров на рынке также и в связи с

уходом специалистов из пищевой от

расли вследствие сезонного характера

работы на отдельных предприятиях.

Наряду с этим специалисты, работаю

щие в пищевой промышленности, до

вольно редко уходят в другие отрасли.

Нельзя не говорить и о возрастных тен

денциях подбора кадров в отрасли –

некоторые руководители предприятий

предпочитают молодых специалистов,

другие отдают предпочтения професси

оналам с опытом; в отдельных компа

ниях идет точечный подбор кадров, в

некоторых – массовый. Часть компаний

делает это самостоятельно, другая –

через кадровые агентства.

В настоящее время наиболее востре

бованными специалистами в пищевой

промышленности являются менеджеры

по продажам, рабочий персонал, деве

лопмент менеджеры и секретари.

Среди доминирующих черт кандида

тов – лояльность, целеустремленность,

честность, неконфликтность, амбици

озность, работоспособность, а также

профессионализм, особенно в нужном

сегменте пищевой индустрии.

Традиционно текучесть кадров на

блюдается среди разнорабочих, обслу

живающего персонала и работников

склада. В то же время среди специали

стов среднего звена, менеджеров, а

также сотрудников управляющей ком

пании текучесть незначительна. Кадро

вый дефицит отмечен среди техноло

гов, директоров и заместителей дирек

торов по производству. Не хватает ква

лифицированных рабочих, механиков,

инженеров электриков, инженеров

электроников, инженеров КИПа, спе

циалистов в сфере продаж и продви

жения продуктов, бренд менеджеров,

рабочих склада, водителей, водите

лей экспедиторов. Отмечается также

высокая востребованность маркетоло

гов и финансистов. Затруднения воз

никают при подборе топ менеджеров,

управляющих, коммерческих директо

ров, финансовых директоров, дирек

торов по продажам.

В обеспечении продовольственной

безопасности большую роль играет кадровое

обеспечение предприятий пищевой и

перерабатывающей промышленности.

Именно от профессионального уровня

подготовки специалистов и рабочих в

большой степени зависит не только работа

отдельных участков, цехов, отделов, но и

предприятий в целом.

Однако приходится констатировать, что

именно подбор квалифицированного

высокопрофессионального персонала

нередко является значительной проблемой.

В настоящее время вопросами подбора и

комплектования кадров занимаются

предприятия самостоятельно или с помощью

специализированных кадровых агентств.

Каков же уровень обеспечения кадрами в

пищевой и перерабатывающей

промышленности? Исследованию этой

проблемы был посвящен «круглый стол»,

организатором которого стала рекрутинговая

компания «Агентство «Контакт». «Круглый

стол» прошел в рамках HR&клуба

«Перспективные контакты». Участники

встречи обсудили основные тенденции

развития в сфере управления персоналом в

компаниях пищевой индустрии, а также

перспективы кадрового рынка в пищевой

индустрии московского региона.

Элект онная Науч ая СельскоХозяйственная Библиотека