ЭлБиб

ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ

11/2007

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

Поиск эффективных способов управ$

ления трудом – одна из главных задач

предприятий в современных условиях.

Действующее законодательство (в ча$

стности, новый Трудовой кодекс РФ)

предоставляет предпринимателям и ад$

министрациям предприятий всех форм

собственности широчайшие возможно$

сти в регулировании оплаты труда. На$

пример, ст. 132 ТК гласит: «Заработная

плата каждого работника зависит от его

квалификации, сложности выполняемой

работы, количества и качества затрачен$

ного труда и максимальным размером

не ограничивается. Запрещается какая$

либо дискриминация при установлении

и изменении размеров заработной платы

и других условий труда». В ст. 144 ТК

говорится: «Работодатель имеет право

устанавливать различные системы пре$

мирования, стимулирующих доплат и

надбавок с учетом мнения представи$

тельного органа работников. Указанные

системы могут устанавливаться также

коллективным договором» [5].

Наиболее приемлемым мерилом ко$

личественных и качественных результа$

тов труда работников может быть

при$

быль предприятия (фирмы)

. Для эффек$

тивной мотивации труда работника не$

обходимо установить четкое соотноше$

ние между результатом труда и его

вознаграждением. Кроме этого работни$

ки должны считать, что они получают

справедливое вознаграждение.

В настоящее время при определении

уровня оплаты труда руководители оте$

чественных предприятий ориентируют$

ся не на отражение в зарплате работни$

ков реальной цены их труда с учетом

величины прожиточного минимума

(ПМ) в регионе, а на крайне низкий уро$

вень ставок и окладов в отраслях бюд$

жетной сферы и минимальный размер

оплаты труда (МРОТ).

В отличие от российских предприни$

мателей западные работодатели уровень

оплаты труда работников бюджетной

сферы и организаций государственной

службы соотносят со средней зарплатой

в сфере материального производства,

величина которой обеспечивает расши$

ренное воспроизводство рабочей силы

и существенно превосходит ПМ, что

закреплено законодательно [1].

Регулирование заработной платы

–

очень важный вопрос социальной поли$

тики государства. Однако состояние за$

работной платы в нашей стране специ$

алистами оценивается как неудовлетво$

рительное [3, 4].

Так, размер минимальной заработной

платы составляет всего четвертую часть ПМ

работающего, а доля работников с опла$

той труда ниже ПМочень высока и состав$

ляет 30 % от численности работающих.

Вознаграждение за труд

в странах с рыночной экономикой

По данным Бюро Международной

организации труда (МОТ), минимальная

зарплата [2] во Франции составляет 1090

евро; в Великобритании – 980; Слова$

кии – 148; Литве – 125 евро; Украине –

44 долл.; России – 24 долл. США (с 1

января 2005 г.).

По данным MOТ, минимальная зара$

ботная плата в Нидерландах, Дании,

Бельгии, Германии составляет около

50 % от уровня средней заработной пла$

ты. Во Франции этот показатель равен

60 %.

Разнообразие форм и методов повы$

шения мотивации персонала связано с

проблемой выбора оптимальных систем

вознаграждения. Их эффективность за$

висит от того, насколько полно они учи$

тывают характер производств, особенно$

сти трудовых процессов, технологичес$

кий уровень производства.

В странах с развитой рыночной эконо$

микой применяют как денежные, так и

неденежные системы поощрений.

Системы вознаграждений по фор$

мам воздействия на работников

мож$

но сгруппировать следующим образом:

экономические (денежные); статусные

(профессиональный рост, привиле$

гии); социальные (участие в управле$

нии, моральное поощрение); профес$

сионально развивающие (обучение,

повышение квалификации); направ$

ленные на улучшение условий и охра$

ны труда, обеспечение безопасности

работника.

В денежном стимулировании особая

роль отводится участию работников в

получении прибылей. К данной форме

экономического вознаграждения могут

быть отнесены не только доходы по ак$

циям, принадлежащим работникам, но

и премии, выплачиваемые из прибыли

по итогам работы компании.

Основной компонент системы эконо$

мических вознаграждений традиционно

–

заработная плата

. Экономические

вознаграждения требуют от предприятия

серьезных расходов, поэтому, принимая

решение о их применении, необходимо

анализировать соотношение затрат, ко$

торые несет предприятие, и выгод от

повышения производительности труда

работников.

Вознаграждение труда работников в

странах с рыночной экономикой базиру$

ется на принципе денежной мотивации

в сочетании с другими формами призна$

ния заслуг работников. В этом случае

можно добиться наиболее желаемых

результатов для фирмы.

Вознаграждение труда персонала

осу$

ществляется в различных фирмах: мате$

риальная компенсация (заработная пла$

та, комиссионное вознаграждение, по$

купка акций фирмы); денежные возна$

граждения (дополнительные выплаты

наличными деньгами, премии, участие

в разделении прибыли и др.); неденеж$

ные вознаграждения (различные виды

морального поощрения и общественно$

го признания заслуг).

Эффективную систему вознагражде$

ний отличают гибкость и равное отноше$

ние ко всем сотрудникам. Примером

может служить система вознаграждений,

основанная на увеличении размера де$

нежных выплат, в соответствии с кото$

рой сотрудник накапливает «очки» в

зависимости от количества выдающих$

ся результатов и важности каждого из

них для улучшения деятельности фирмы.

В странах с рыночной экономикой

наиболее распространены различные

виды денежных вознаграждений, стиму$

лирующие определенные направления.

Достижения, имеющие коммерческое

значение

. Это форма признания деятель$

ности сотрудников по повышению объе$

мов реализуемой продукции, уровня

предоставляемых услуг, престижа фир$

мы, увеличению числа рынков сбыта или

по разработке новых видов продукции,

улучшению характеристик изделия.

Проявленная инициатива или изобре$

тательность.

Форма признания резуль$

татов работы сотрудника, достигнутых

самостоятельно.

Исключительные заслуги.

Это форма

признания исключительных усилий со$

трудников и руководителей, предприни$

маемых ими в трудные для фирмы пе$

риоды или кризисные ситуации, благо$

даря которым фирме удается успешно

решить возникшие проблемы.

Патенты или открытия.

Сотрудники,

являющиеся авторами открытий, служат

источником жизнеспособности фирмы.

Их открытия оформляются в виде патен$

тов, которые затем реализуются.

Достижения в области улучшения ре$

зультатов труда.

Форма признания де$

ятельности отдельного лица или группы

сотрудников по улучшению качества

продукции и повышению производи$

тельности труда.

Вознаграждения за проведение ме$

роприятий по предупреждению про$

блем.

Предупреждение проблем требует

меньше средств, чем решение уже воз$

никших проблем. Эта форма признания

деятельности отдельных сотрудников,

которые занимаются прогнозированием

проблем и принимают своевременные

меры.

Кроме денежных видов вознагражде$

ний существует множество форм поощ$

рения и общественного признания, не

предусматривающих денежных выплат,

но не менее важных для повышения

результативности труда. Наиболее об$

щепринятые из них: продвижение по

службе; размеры и планировка служеб$

ного кабинета; поездки на предприятия

заказчика; заседания, на которых отме$

чается деятельность того или иного со$

трудника; ценные подарки; специально

отведенные места для парковки машин;

ежегодные конференции, на которых

Элект онная На чная СельскоХозяйственная Библиотека