ЭлБиб

ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ

11/2007

ECONOMICS AND MANAGEMENT

отмечаются заслуги того или иного со$

трудника перед фирмой; специальные

статьи во внутрифирменной прессе;

фотографии сотрудника; устное призна$

ние результатов деятельности сотрудни$

ка на заседании отдела или фирмы; спе$

циальные задания; почетные значки,

вручаемые в присутствии коллег; обуче$

ние; гибкий рабочий график и т. д.

Имеют свою специфику дополнитель$

ные денежные выплаты и участие в раз$

делении прибыли в фирмах и на пред$

приятиях Японии.

Например, дополнительные выплаты

наличными деньгами осуществляются 1–

2 раза в год (перед отпусками, в конце

года). При хороших производственных

показателях фирмы дополнительная

выплата по размеру может составлять

заработную плату работника.

В практике известны такие виды до$

полнительных выплат, как бонусы и

таньтьемы.

Бонус

– дополнительное

вознаграждение, премия (применяется

чаще всего к рабочим);

таньтьема

–

дополнительное вознаграждение из чи$

стой прибыли компаний, выплачивае$

мое членам их правлений, директорам,

высшим служащим.

Поскольку размер выплачиваемой

суммы зависит от рентабельности фир$

мы, деятельность всех работников ори$

ентирована в этом направлении. На фир$

мах, где действует система разделения

прибыли, работников отличает более

творческий подход к своей деятельно$

сти: они понимают прямую связь меж$

ду собственным благосостоянием и бла$

госостоянием фирмы.

Руководителям предприятий рекомен$

дуется информировать всех работников

и служащих предприятий обо всех из$

держках производства, стоимости заб$

ракованной продукции, расходах на

исправление брака, прибыли. Подроб$

ная информированность способствует

установлению контактов между руково$

дящими и исполнительными звеньями,

а также позволяет эффективно согласо$

вывать цели предприятия и отдельных

работников.

На предприятиях (фирмах) Японии

рационализаторы призваны стать важ$

нейшим средством совершенствования

производства.

Рационализаторские разработки и

идеи подвергаются экспертной оценке.

В зависимости от сложности предложе$

ния оценка осуществляется на различных

уровнях управления.

Предложения первой группы, если они

находятся в компетенции руководителей

высшего звена, рассматриваются комис$

сией по инициативным предложениям

центрального аппарата компании. Дру$

гие предложения, относящиеся к этой

группе, передаются в оценочные комис$

сии отделов, состоящие не менее чем из

пяти человек, или руководителям подот$

делов или секторов.

Для компании наивысшую значимость

при оценке имеет критерий предполага$

емой эффективности. Менее весомый

фактор при оценке предложения – его

новизна в сравнении с уже имеющимся

опытом.

Существуют и другие виды поощре$

ний, например за активное участие в

новаторских разработках. Так, количе$

ство поданных инициативных предложе$

ний учитывается при продвижении по

службе. Отдельные сотрудники, иници$

ативные группы и целые отделы, имею$

щие за год наивысшие показатели рабо$

ты в рационализаторской сфере (наи$

высшую сумму премий, лучшую поста$

новку дела и т. д.), премируются

дополнительно.

На отечественных предприятиях за

изобретательство и рационализаторство

выплачивается единовременное вознаг$

раждение. Право собственности на эти

изобретения, позволяющее длительное

время получать авторские гонорары,

остается у предприятия. Однако в стра$

нах, где права на интеллектуальную соб$

ственность всесторонне защищены,

изобретатели получают роялти до тех

пор, пока изобретение используется и

приносит прибыль.

Наряду с материальным поощрением

рационализаторов важное значение

имеет

моральное стимулирование.

Наи$

более распространенная форма такого

стимулирования – организация различ$

ных конкурсов, например на лучшее

предложение месяца, квартала. Неред$

ко такие конкурсы выявляют и отстаю$

щие подразделения. Так, например, за$

нявшему последнее место подразделе$

нию в виде переходящего приза могут

вручить куклу без рук, ног и глаз как

символ неспособности видеть и действо$

вать.

Наглядность результатов конкурсов

призвана не только стимулировать уча$

стников и популяризировать достижения

среди работников предприятия, но и

привлечь к рационализаторской дея$

тельности новичков.

Администрация всемерно стремится

оградить личность от каких бы то ни

было отрицательных психологических

воздействий при неудаче в соревнова$

ниях. Конкурсы проводятся между под$

разделениями, а индивидуальные пока$

затели вывешиваются только по специ$

альной просьбе заинтересованных лиц.

Основные принципы при выплате воз$

награждения:

обоснованные критерии

при оценке работы; четкая увязка поощ$

рения с результативностью; измерение

всех работ и обязанностей; действенная

и экономичная стратегия вовлечения

работников с целью выявления идей в

области повышения производительнос$

ти; контроль за нормативами стимули$

рования.

Предполагаемые методы вознаграж$

дения труда, применяемые в странах с

рыночной экономикой, могут быть реко$

мендованы при разработке систем опла$

ты и стимулирования труда на пищевых

предприятиях нашей страны.

ЛИТЕРАТУРА

Соболевская А.А.

Зарубежный опыт

организации заработной платы и его

применение в России//Труд за рубежом.

1999. № 1.

Роик В.

Регулирование заработной

платы – центральный вопрос социаль$

ной политики года//Человек и труд.

2005. № 1.

Обзор

ж. «Человек и труд» за 2005 г.

(№ 1–12).

Обзор

сборников «Труд за рубе$

жом» (№ 1–4) за 2005 г.

Трудовой

кодекс РФ. – М.: ЭКСМО,

2002.

Т.Г. ОСТРОВСКАЯ,

независимый эксперт

Электронная Научная СельскоХозяйственная Библиотека