ЭлБиб

ECONOMICS AND MANAGEMENT

ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ

4/2006

рования заработной платы, что напря"

мую связано с нормированием и систе"

мой оплаты труда. Важнейшую роль в

этом играет техническое нормирова"

ние труда, под которым понимается

определение времени выполнения ра"

боты на основе установленного техно"

логического процесса при рациональ"

ной организации труда и производ"

ства. Однако в нынешних условиях при

решении данной задачи предприятия

сталкиваются с серьезными трудностя"

ми –организационными и технически"

ми.

Ликвидация на многих предприяти"

ях подразделений, занимающихся те"

ническим нормированием, и передача

их функций другим службам снизили

эффективность выполнения соответ"

ствующих задач. Во"первых, увеличи"

лись сроки нормирования. Нередко

нормы времени утверждаются и посту"

пают в производственные подразделе"

ния позже начала цикла изготовления

изделия, что приводит к снижению

контроля за уровнем эффективности

производства. Во"вторых, значительно

уменьшилась доля технически обосно"

ванных норм (притом, что расшири"

лось применение норм, полученных с

использованием метода аналогий, точ"

ность которых во многом зависит от

субъективных факторов и хрономет"

ражных норм). В результате нормы пе"

рестали служить стимулом к повыше"

нию эффективности труда, они лишь

регистрируют его затраты при сложив"

шемся организационно"техническом

уровне производства.

В результате разрушения админист"

ративной системы управления органи"

зацией и нормированием труда ликви"

дированы структурные подразделения,

входившие в состав ряда министерств

и ведомств. Целый ряд отраслевых

нормативных научно"исследовательс"

ких организаций прекратили свое су"

ществование, остальные значительно

снизили объем исследований и разра"

боток в связи с недостаточным финан"

сированием.

Кроме того, руководство предприя"

тий зачастую игнорирует важность вос"

становления механизма контроля за

эффективностью производства и рас"

ходованием производственных ресур"

сов.

Большую тревогу вызывает качество

нормативно"справочного материала,

используемого на предприятиях. По"

давляющая их часть относится к 80–

90"м годам прошлого века и не отвеча"

ет нынешнему организационно"техни"

ческому уровню производства. Приме"

няемые в настоящее время методы

нормирования не обеспечивают фор"

мирования общей базы для оценки эф"

фективности функционирования про"

изводственной системы и описания

единиц производственной номенкла"

туры с использованием показателей,

базирующихся на их объективных кон"

структорско"технологических свой"

ствах.

Такую сложную проблему, как обес"

печение технического нормирования

на предприятии, необходимо решать

комплексно и предусматривать созда"

ние системы технического нормирова"

ния (СТН). Эту работу должна предва"

рять подготовка концепции техничес"

кого нормирования, предусматриваю"

щая определение технико"экономичес"

ких задач, стоящих перед СТН на конк"

ретном предприятии; разработку

структуры подразделений, организа"

ционно обеспечивающих функциони"

рование СТН; создание стандартов

предприятия; определение оптималь"

ных методов технического нормирова"

ния.

На ОАО «Уралкалий» была внедрена

новая система оплаты труда – первый

шаг к нормализации отношений с ра"

ботниками. Здесь стали платить преж"

де всего за выполненную работу, а не

за явку на работу.

ОАО «Уралкалий» производит около

13 % мирового объема калийных

yдобрений. Оно выпускает более 30

видов продукции, которая применяет"

ся в химической, фармацевтической,

пищевой промышленности и сельском

хозяйстве.

Новая модель имеет ряд преиму"

ществ. Прежде всего, вводятся твердые

ставки для pаботников. Для начала ру"

ководство компании решило устано"

вить долю гарантированной зарплаты

в размере 65 % (35 % приходятся на

премии, доплаты, надбавки и т. д.).

Конечно, это не 90 %, как, допустим, в

развитых странах. Но дело в том, что

на предприятии за время существова"

ния бестарифной модели оплаты были

утеряны навыки нормирования. Это

пока – главный ограничитель всеохва"

тывающею введения системы.

На многих российских предприятиях

доля гарантированной зарплаты не

превышает 30–40 %, поэтому на об"

щем фоне нормы «Уралкалия» выгля"

дят достаточно впечатляюще. Но самое

главное не только оплата труда, но и

трудовая отдача. Управление трудовой

отдачей – пожалуй, основной резуль"

тат, который дает введение новой сис"

темы. Ее эффективность будет возрас"

тать по мере усиления внимания к воп"

росам нормирования, причем всего

персонала: рабочих, служащих, руко"

водителей. Сменные задания через

нормы труда позволяет активизиро"

вать деятельность работников и станут

базой для дальнейшего повышения

доли тарифной оплаты.

Новая система заработной платы за"

интересовывает человека выполнять

больший объем работы (за счет вне"

дрения передовых технологий, ис"

пользования современного оборудо"

вания, более рационального распреде"

ления рабочего времени) и получать за

это достойную оплату. Таким образом,

цели руководства и сотрудников со"

впадают.

Развитие новой системы оплаты не"

возможно без правильной постановки

системы нормирования труда. В ОАО

«Уралкалий» создано специальное

подразделение, которое занимается

нормированием, организовано обуче"

ние персонала, для чего приглашают

различных специалистов, в частности,

ученых Института труда и социального

страхования.

При разработке тарифной модели

необходимо учитывать особенности

каждого производства, ее значимость

для предприятия, т. е. подход к оплате

труда должен быть дифференцирован"

ным. Допустим, сегодня в компании

трудятся около тысячи человек, кото"

рые непосредственно заняты добычей

калия. Вокруг них сосредоточены ос"

тальные 15 тыс. работников (фабрики,

перевозки, обслуживание и т. д.). Для

тысячи специалистов должна суще"

ствовать отдельная оплата. Следующая

немаловажная для компании отрасль –

ремонтная служба, которая обеспечи"

вает бесперебойную работу основного

производства. Третья – транспорт и

т. д. Таким образом, выстраивается це"

лая цепочка, в соответствии с которой

необходимо дифференцировать та"

рифные ставки.

Что касается инженерного персонала,

схема примерно такая же: занятые в ос"

новном производстве, во вспомога"

тельном, в управлении. Для них также

разработаны индивидуальные показа"

тели, которые связаны с конкретным

производством, участком, цехом и т. д.

Новая форма оплаты довольно чутко

реагирует на специфику работы тех

или иных групп специалистов, и в этом

смысле она тесно увязана с трудовым

процессом. Степень участия каждого

сотрудника в производстве необходи"

мо определять не по усредненному по"

казателю, а по конкретному вкладу, что

невозможно сделать без специальной

системы учета результатов и последую"

щей их оценки.

С переходом на новую систему не

удается решить все проблемы в одно"

часье: это лишь основа для дальней"

шего совершенствования. Конкурен"

ция на рынке труда вынуждает компа"

нии быть очень гибкими в смысле со"

четания тарифных и индивидуальных

форм компенсации с целью сохране"

ния высококвалифицированных спе"

циалистов.

Т.Г.ОСТРОВСКАЯ,

независимый эксперт

Электронная Науч ая СельскоХозяйственная Библиотека