ЭлБиб

ЭКОНОМИКА и УПРАВЛЕНИЕ

ПИВО

НАПИТКИ

•

2005

Корпоративная культура

на предприятии

А.Н. Ревенков

ОАО «Таримпекс» (г. Ульяновск)

Значение корпоративной культуры (КК)

для развития организации определяется,

во первых, приданием сотрудникам

организационной идентичности, опреде

лением внутригруппового представле

ния о компании, что служит важным

источником стабильности и преемствен

ности в организации, создает у сотруд

ников ощущение надежности самой

организации, своего положения в ней,

способствует формированию чувства

собственной защищенности. Во вторых,

знание основ КК своей компании помо

гает новым работникам правильно ин

терпретировать происходящие в органи

зации события, определяя в них наибо

лее важное и существенное. В третьих,

КК более чем что нибудь другое стиму

лирует самосознание и высокую ответ

ственность работника. Признавая и на

граждая людей, эффективно решающих

поставленные перед ними задачи, КК

идентифицирует их в качестве ролевых

моделей.

Наиболее часто упоминаемыми ком

понентами во множестве известных оп

ределений КК являются: материальные,

духовные, социальные ценности, создан

ные и создаваемые сотрудниками компа

нии в процессе трудовой деятельности

и отражающие неповторимость, индиви

дуальность организации; различные

формы существования ценностей в зави

симости от этапа развития компании: в

форме предположений (на этапе поиска

своей КК); убеждений, установок и цен

ностных ориентаций (когда КК в основ

ном сложилась); норм поведения, пра

вил общения, стандартов трудовой дея

тельности (при полностью сформировав

шейся культуре); ценности, миссия,

цели компании, кодексы и нормы пове

дения, традиции и ритуалы, как наибо

лее значимые элементы КК; широкое

толкование КК.

Изложенное позволяет предложить

следующее определение: КК —это соци

ально духовное поле компании, форми

рующееся под воздействием материаль

ных и нематериальных, явных и скры

тых, сознаваемых и неосознаваемых

процессов и явлений, определяющих

единство философии, идеологии, ценно

стей, подходов к решению проблем и

поведение персонала компании, способ

ствующих ее успешному функциониро

ванию и развитию.

КК выполняет ряд функций:

регули

рующую

—поддерживает необходимый

социально психологический климат,

правила и нормы поведения людей, об

легчает ориентацию в сложных ситуаци

ях, снижает возможность нежелатель

ных конфликтов;

охранную

— создает

барьеры для нежелательных внешних

воздействий. Реализуется посредством

запретов, ограничивающих норм, путем

формирования специфической логики

мышления;

интегрирующую

— объе

диняет людей, формирует у них чувство

гордости за принадлежность к организа

ции, что облегчает решение кадровых

проблем;

коммуникационную

— спо

собствует установлению контактов меж

ду людьми, взаимопонимания;

адаптив

ную

— облегчает взаимное приспособ

ление людей к организации, друг к дру

гу, к внешней среде;

ориентирую

щую

— направляет деятельность учас

тников в требуемое русло, придает об

щий смысл их поведению;

мотивацион

ную

— создает необходимые стимулы

для действий, направленных на дости

жение целей;

ассимиляционную

— по

зволяет тиражировать, использовать

имеющиеся достижения;

имиджевую

—

формирует образ компании в глазах ок

ружающих, благодаря синтезу отдель

ных элементов культуры в некое неуло

вимое целое, оказывающее определен

ное воздействие на эмоции людей.

Различают

декларируемую

ре

альную культуру

. Первая «существу

ет» в виде официальной миссии компа

нии, декларируемых лозунгов и т.п. и

представляет собой желаемую ситуа

цию. Реальная может как соответство

вать действительности, что свидетель

ствует о ее эффективности, так и контра

стировать с ней, что угрожает конфлик

тами, а в худшем случае, разрушением

организации.

Набор символов, убеждений, ценнос

тей, норм, образцов поведения, отлича

ющих то или иное сообщество или соци

альную группу, образует субкультуру.

Одна или несколько субкультур в орга

низации могут соответствовать домини

рующей в организации культуре (некий

анклав, в котором приверженность клю

чевым ценностям доминирующей культу

ры проявляется в большей степени, чем

в других частях организации) и не соот

ветствовать (например, включать допол

нительный набор ценностей, не конфлик

тующих с доминирующими ценностями).

Крайний случай несоответствия суб

культуры, доминирующей в организации

КК, —

контркультура

, когда в органи

зации имеет место прямая оппозиция

ценностям доминирующей КК, либо оп

позиция структуре власти в рамках до

минирующей культуры организации,

либо оппозиция к образцам отношений

и взаимодействия, поддерживаемых КК.

Контркультуры появляются тогда, ког

да индивиды или группы находятся в ус

ловиях, которые не могут обеспечить им

привычного или желаемого удовлетворе

ния. Их можно рассматривать как при

зыв к помощи в период стресса или кри

зиса, т. е. когда существующая система

поддержки разрушилась и люди пытают

ся восстановить контроль за своей жиз

нью в организации. Такие контркультур

ные группы могут стать достаточно вли

ятельными в ходе крупномасштабных

трансформаций, связанных со значи

тельными изменениями в природе, кон

струкции и характере организации.

Сила культуры организации опреде

ляется ее «толщиной», степенью разде

ляемости членами организации, яснос

тью приоритетов.

Толщина определяется количеством

важных предположений, разделяемых

работниками. Культуры со многими

уровнями веры и ценностей имеют силь

ное влияние на поведение организации.

В некоторых культурах разделяемые

верования и ценности четко ранжирова

ны. Их относительная важность и связь

между ними не уменьшают роли каждой

из них. В этом случае достигается боль

ший эффект с точки зрения влияния на

поведение людей, так как они знают,

какая ценность должна преобладать в

случае конфликта интересов.

В других культурах относительные

приоритеты и связи между разделяемы

ми ценностями не так ясны, что снижа

ет их влияние. Сильная культура «тол

ще», она разделяется большим числом

работников, более четко определяет

приоритеты, благодаря чему усиливает

ся ее влияние на поведение и действия

работников организации.

Бесспорная КК характеризуется не

большим числом неукоснительно соблю

даемых общих норм, которые при необ

ходимости сознательно корректируют

ся. Она не допускает спонтанного влия

ния как извне, так и изнутри и является

закрытой. Это проявляется в нежелании

видеть недостатки, «выносить сор из

избы», в показном единстве. Формаль

Электронная Научная СельскоХозяйственная Библиотека