ЭлБиб

ЭКОНОМИКА и УПРАВЛЕНИЕ

•

2005

ПИВО

НАПИТКИ

но такая культура объединяет, но она и

подавляет персонал, поэтому не сплачи

вает его, не становится решающим мо

ментом мотивации.

Слабая культура практически не со

держит общих ценностей и норм, у каж

дого элемента организации они свои,

зачастую противоречащие другим, лег

ко поддаются внутреннему и внешнему

влиянию и изменяются под их воздей

ствием. Такая культура разъединяет

участников организации, противопос

тавляет их друг другу, затрудняет про

цесс управления и в конечном итоге при

водит к ее ослаблению. КК считаются

слабыми, если они раздроблены и не свя

заны общими ценностями и убеждения

ми. Компания тем более проигрывает,

если субкультуры различных ее подраз

делений в конфликте друг с другом. Ком

пания, в которой неочевидны общие

дела, высказывания, события и чувства,

вообще не имеет четкой культуры.

Элементы

, образующие КК, делятся

на

субъективные

(организационные

ценности, философия, обряд, ритуал,

мифы и легенды, обычаи, нормы и стиль

поведения, лозунги, менталитет) и

объективные

(эмблема, символики, то

варные знаки, цвета, униформа персона

ла, внешний вид производственных по

мещений, офисов и пр.).

Наиболее адекватной российским ус

ловиям нам представляется

типология

культур

, разработанная Г. Хофстейдом

и представленная на рис. 2. Как видно

из этого рисунка, используются пять ос

новных признаков. По признаку индиви

дуализм — коллективизм оценивается

степень интеграции индивидов в группы.

коллективистской КК

характерны

ожидания работников, что организация

будет решать их личные проблемы; взаи

модействиеворганизацииосновываетсяна

чувстве долга и лояльности; продвижение

по службе осуществляется в зависимости

от стажа работы, сплоченности соци

альных связей, руководители придержива

ются традиционных взглядов на формы

поддержания активности подчиненных.

В условиях

индивидуалистской куль

туры

сотрудники не желают вмешатель

ства организации в личную жизнь, избе

гают опеки с ее стороны, надеются толь

ко на себя; организация слабо влияет на

самочувствие работников, рассчитывает

на их индивидуальную инициативу; про

движение по службе осуществляется на

основе компетенции и «рыночной стоимо

сти» индивида; социальные связи харак

теризуются дистанционностью; отноше

ния между администрацией и работника

ми основаны на учете личного вклада.

По признаку «дистанция власти» харак

теризуется уровень демократизации (авто

ритаризации) стиля управления. Каждая

организация обладает своей степенью со

циально одобряемого неравенства. Харак

теристика организаций по признаку «дис

танция власти» приведена в табл. 1.

Высокий индекс дистанции власти оз

начает признание того, что иерархия —

это естественное неравенство, приказы

Рис. 1. Типологии корпоративной культуры

В зависимости от:

Специфики вида деятельности организации

Культура торговли

Административная культура

Культура выгодных сделок

Инвестиционная культура

Морально-психологического климата в коллективе

Драматическая

Депрессивная

Шизоидная

Параноидальная

Принудительная

Особенностей взаимодействия организации с внешней средой

Культура «оранжереи»

Культура «огорода»

«Собиратели колосков»

Культура «французского сада»

Культура «крупных плантаций»

Культура «лианы»

Модель «косяка рыб»

Культура «кочующей орхидеи»

Целевой ориентированности культуры

Культура власти

Культура ролей

Культура достижений

Культура доверия и поддержки

Межнациональных особенностей (типология Хофстейда)

Гендерных особенностей

«Казарма»

«Джентльменский клуб»

«Спортивная раздевалка»

«Слепота» к фактору пола

«Лжеподдержка»

Системы конкурирующих ценностей

Клановая культура

Адхократическая культура

Рыночная культура

Бюрократическая культура

Рис. 2. Типология КК Г. Хофстейда

Индивидуализм — коллективизм

Коллективистская культура

(характеризует степень интеграции

Предполагает большую эмоциональную зависимость человека от

индивида в группы)

организации и большую ответственность организации за своих

работников. Принятие решений на основе личных отношений

Индивидуалистская культура

Оценивается личный вклад работника, его деятельность

Дистанция власти

Культура с низким индексом дистанции власти

(характеризует уровень

Тенденция к децентрализации. Стиль руководства стремится к

демократизации/авторитаризации,

более удобному для сотрудников. Между управляющими и

стиля управления)

подчиненными существует скрытая гармония.

Культура с высоким индексом дистанции власти

Стиль руководства ближе к авторитарному. Сила преобладает над

правом. Между сотрудниками вероятно недоверие и скрытое

несогласие.

Тенденция к избежанию

Культура с высоким индексом данного параметра

неопределенности

Ориентированность на выполнение задания, постоянство в

стиле управления. Низкая текучесть кадров.

Культура с низким индексом данного параметра

Гибкий стиль управления. Большая готовность к риску, устойчивая

мотивация на достижение целей. Здоровая конкуренция между

сотрудниками.

Женственность мужественность

«Женская» культура

(отражает мотивационную

Ориентация на выполнение задания, на равенство. Скрытый характер

направленность персонала)

конфликтов. Цель — улучшение отношений и качества жизни

«Мужская» культура

Ориентация на достижение целей, на успех и карьеру

Известно множество классификаций

корпоративных культур. Так как они до

статочно широко представлены в лите

ратуре, то ограничимся их обобщением,

представленным на рис. 1.

Электронная Научная СельскоХозяйственная Библиотека