18 / 88
16
ПИЩЕВАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
12/2011
НОВЫЕ ФОРМЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ОТРАСЛИ
ТЕМА НОМЕРА
Новые формы подготовки
специалистов
для пищевой промышленности
Состояние рынка труда
С точки зрения спроса на кандида!
тов, на рынке пищевой промышлен!
ности можно проследить две тенден!
ции: недостаток специалистов техно!
логической направленности, работа!
ющих непосредственно на производ!
ственных предприятиях, и переизбы!
ток так называемых «белых ворот!
ничков» – корпоративных специалис!
тов, которых на рынке в настоящее
время более чем достаточно.
Так как рынок пищевой промыш!
ленности включает около 15 под!
отраслей, кандидаты из ряда «белых
воротничков» могут перемещаться
как внутри одной подотрасли, так и
между ними, поэтому у работодате!
ля всегда есть выбор кандидатов. В
связи с этим, общая картина на рын!
ке труда в отрасли такова: «рынок
работодателя» в сфере корпоратив!
ного менеджмента и абсолютный
«рынок кандидата» на производстве.
Востребованные специалисты
В настоящий момент особым спро!
сом на рынке пользуются кандидаты
технологического профиля, работа!
ющие на самом производстве, в том
числе специалисты топового уровня,
например «Технический директор»,
«Главный технолог», «Директор по
Рынок пищевой промышленности состоит из большого количества подотраслей,
каждая из которых имеет свои тенденции к развитию. Однако есть
определенные моменты, свойственные данному рынку в целом. Как и везде,
здесь есть свои лидеры и аутсайдеры, однако эта отрасль более агрессивна
в сравнении со многими другими сферами. Вызвано это тем, что как сами
компании и их деятельность, так и их бренды очень похожи между собой, что
приводит к высокой конкуренции в области продаж за долю рынка (или «долю
полки»), а также конкуренции за лучшие кадры. Разумеется, чем известнее
бренд компании, чем крепче ее позиция на рынке, тем больше сил и средств она
готова тратить на подготовку специалистов. Крупные компании используют все
более дорогие и инновационные методы для наиболее качественной подготовки
своих сотрудников, обладая необходимыми для этого ресурсами. Высокая
конкуренция способствует появлению новых форм и способов отбора и обучения
кадров.
качеству». Кроме того, востребованы
сотрудники, которые могут эффек!
тивно работать с новым активно раз!
вивающимся в данный период сете!
вым форматом магазинов. Такие
специалисты на рынке есть, более
того, они работают практически в
каждой компании, однако, как пра!
вило, такие позиции занимают либо
самоучки, либо люди, которые в
свое время попали к хорошим руко!
водителям и были обучены внутри
компании. Найти среди них действи!
тельно эффективного и знающего
специалиста не так просто. Кроме того,
такие сотрудники очень неохотно рас!
сматривают предложения о смене ра!
ботодателя. Как правило, на переход
их мотивируют более высокой зара!
ботной платой, более интересным се!
тевым проектом или большей долей
самостоятельности в работе.
Если говорить об офисных сотруд!
никах, то здесь стоит отметить спрос
на специалистов по маркетингу.
Особенно востребованы кандидаты
на позицию бренд!менеджеров. Это
связано с тем, что среди компаний
на рынке пищевой промышленности
в настоящее время идет настоящая
«гонка вооружений», нацеленная на
завоевание большей доли рынка. В
этой связи, вывод нового бренда
или развитие и поддержание уже су!
ществующего – важнейшая состав!
ляющая работы, нацеленной на раз!
витие бизнеса.
Подбор специалистов
Нехватка качественных специалис!
тов в отрасли заставляет компании
использовать все известные способы
отбора кандидатов. При поиске про!
изводственного персонала многие
компании избирают стратегию взаи!
модействия с вузами. Одни открыва!
ют свои кафедры, другие направля!
ют своих сотрудников в университе!
ты для проведения лекций, а также
договариваются со службой занятос!
ти вузов о возможности прохожде!
ния студентами практики или стажи!
ровки в компании с целью выбрать
лучшие молодые кадры и взять их на
работу после окончания обучения.
Так поступают и отечественные, и за!
падные игроки. При взаимодействии
с вузами компании сталкиваются с
довольно сильной конкуренцией,
так как студенты не видят большой
разницы между предложениями ра!
ботодателей. Более того, они могут
толком и не понимать, чем конкрет!
но занимаются эти компании, и ка!
кое профессиональное будущее мо!
жет их ждать, если они устроятся
туда на работу.
При подборе персонала уровня
мидл! и топ!менеджмента неоспо!
римыми преимуществами обладают
те компании, которые имеют извест!
ный бренд и возможность предло!
жить кандидату более выгодные,
чем у конкурентов, условия работы.
Часто проблема поиска нужных
кандидатов, нехватка которых ощу!
щается на локальном рынке, решает!
ся с помощью релокации (в рамках
нашей страны), когда хорошего спе!
циалиста из одного города перево!
зят в другой. В рамках самой отрасли
пищевой промышленности специа!
листы очень редко меняют свою по!
дотрасль, даже при переходе из од!
ной компании в другую. Иногда в эту
сферу приходят работать специалис!
ты из компаний других индустрий,
например, из химической промыш!
ленности.
Процесс обучения сотрудников
Обучение в рамках компании.
Если компания берет на работу нео!
пытных студентов, то технология их
обучения проста: большинство ра!
ботодателей использует систему на!
ставничества и выращивает специа!
листов нужного профиля самостоя!
тельно. Однако, в отличии от отече!
ственных компаний среднего разме!
ра, крупные российские и западные
работодатели могут себе позволить
вкладывать большие ресурсы в про!
цесс обучения молодых кадров, а
именно: организовывать им зару!
бежные стажировки, тренинги или
прохождение практики, приглашать
экспатов в нашу страну для участия в
обучении или просто регулярно на!
правлять молодых сотрудников на
тренинги в нашей стране. Они про!
водят расширенные программы обу!
В настоящее время активно
развивается система обучения
с помощью тренингов, которая
представляет собой участие
в моделировании различных
бизнес!ситуаций.
Электронная Н учная СельскоХозяйственная Библиотека